强迫劳动罪辩护要点及真实案例运用

一、强迫劳动罪辩护要点

（一）行为认定之辩

在判断是否构成强迫劳动行为时，行为方式是首要考虑因素。暴力行为需达到一定强度，轻微推搡、言语呵斥不能认定为强迫劳动罪中的暴力手段。例如，偶尔一次轻微推搡员工以促其加快工作速度，与长期、持续性殴打、体罚行为有本质区别，后者严重侵犯劳动者人身权利，更符合强迫劳动罪中暴力行为特征。

威胁行为需使劳动者产生恐惧心理，且恐惧足以迫使其违背自身意愿进行劳动。以泄露劳动者隐私相威胁，若隐私对劳动者至关重要，一旦泄露会严重影响其名誉、生活，劳动者因此被迫继续劳动，可认定为威胁手段；但日常工作中的一般性催促，如 “不完成任务就扣绩效”，属于常见企业管理手段，不属于强迫劳动罪中的威胁行为。

限制人身自由的行为，要严格区分合法与非法界限。在一些特殊工作场景，如某些涉密项目工作期间，对员工进行一定区域内的活动限制，且有合法审批手续和合理目的，不属于非法限制人身自由；而将劳动者锁在工作场所，禁止其与外界联系，限制其正常休息、生活，这种没有合法依据的限制则属于强迫劳动罪的行为范畴。

实践中还存在一些行为性质存在争议。比如，企业安排员工加班，员工虽有怨言但未明确拒绝，这种情况是否属于强迫劳动存在不同观点。从辩护角度看，若企业支付了合理加班费用，且加班时间在法律规定限度内，同时员工未明确表示拒绝，可主张这是正常劳动安排，而非强迫劳动行为。

（二）主观故意探究

认定犯罪嫌疑人主观上是否存在强迫劳动的故意，不能仅凭其口头陈述，而要综合多方面因素判断。犯罪嫌疑人的行为表现是重要依据，如果其长期实施暴力、威胁行为，或者有组织地对劳动者进行人身自由限制，这种持续性、系统性的行为表明其主观上积极追求强迫劳动的结果。

企业的规章制度也能反映其主观心态。若企业制定的规章制度明显不合理，如工作时间过长、劳动强度过大，远远超出正常行业标准，且在劳动者提出异议后仍不改正，这可能暗示企业主观上存在强迫劳动的故意。

另外，犯罪嫌疑人对劳动者的态度和沟通方式也可作为参考。如果其完全不顾劳动者的合理诉求，对劳动者的疲劳、伤病等情况视而不见，一味强迫其劳动，也能体现出主观故意。例如，某工厂老板明知员工连续工作多日已疲惫不堪，且员工多次提出休息请求，老板仍以扣工资、开除相威胁，强迫员工继续工作，这种行为就充分体现了老板主观上强迫劳动的故意。

（三）情节严重的界定

“情节严重” 在强迫劳动罪量刑中起着关键作用，直接决定刑罚的轻重幅度。在司法实践中，常见的认定标准包括强迫劳动的人数、时间、对劳动者造成的身心伤害程度以及社会影响等。

强迫劳动的人数众多是认定情节严重的重要因素。例如，在一些大型工厂中，若管理者强迫数十名甚至上百名劳动者从事高强度劳动，这种大规模侵犯劳动者权益的行为，会被认定为情节严重。

长时间强迫劳动也符合这一标准。当劳动者被迫长时间连续工作，严重超出正常劳动时间范围，导致身体和精神遭受极大压力，甚至出现健康问题，就可能被认定为情节严重。比如，强迫员工连续工作一个月，每天工作时间超过 12 小时，这种长时间的压榨会对员工身心健康造成严重损害。

对劳动者造成的身心伤害程度同样重要。如果因强迫劳动导致劳动者重伤、死亡，或者造成劳动者精神失常等严重后果，无疑属于情节严重。如某企业强迫员工在恶劣的工作环境下劳动，导致员工患上严重的职业病，身体残疾，这种情况就符合情节严重的认定。

此外，强迫劳动行为造成恶劣的社会影响，引发公众关注和舆论谴责，也会被视为情节严重。例如，某起强迫劳动案件被媒体曝光后，引起社会广泛关注，对当地劳动秩序和社会稳定造成不良影响，司法机关在量刑时会将此作为情节严重的考量因素。

二、真实案例中的辩护策略运用

（一）案例详情展示

以深圳某工厂涉嫌强迫劳动罪一案为例。该工厂主要从事电子产品组装业务，订单量较大。工厂老板为赶工期，在一段时间内采取了一系列措施。他要求员工每天工作时间从原本的 8 小时延长至 12 小时，周末也只能休息一天。对于部分提出异议的员工，老板不仅不予理会，还对其进行言语威胁，声称如果不服从安排就扣发工资、开除处理。此外，工厂还限制员工的行动自由，在工作期间将车间大门上锁，员工未经允许不得外出。

后来，有员工不堪重负，向劳动监察部门投诉。劳动监察部门介入调查后，认为该工厂老板的行为涉嫌强迫劳动罪，将案件移送司法机关处理。案件的争议焦点主要集中在：老板的行为是否属于暴力、威胁或限制人身自由的强迫劳动行为；主观上是否存在强迫劳动的故意；以及本案是否达到情节严重的程度。

（二）辩护策略复盘

针对这起案件，何继成律师采取了以下策略对应前文提到的辩护要点。

在行为认定方面，律师指出，虽然工厂存在延长工作时间和限制员工行动自由的行为，但需具体分析行为的性质和程度。对于延长工作时间，律师收集了工厂订单情况、行业普遍加班情况等证据，证明当时工厂确实面临紧急订单，在短期内延长工作时间是为了避免违约，且工厂也承诺会按照法律规定支付加班费用。虽然尚未实际支付，但有支付意愿和计划，这与以强迫劳动为目的而延长工作时间有本质区别。

在限制人身自由方面，律师强调工厂将车间大门上锁主要出于安全管理考虑，防止外来人员进入车间造成产品丢失或安全事故，并非为了强迫员工劳动。而且员工在紧急情况下，如生病等，是可以向管理人员申请外出的，并非完全限制人身自由。

关于主观故意，律师通过调查工厂老板与员工的日常沟通记录、工厂的管理规章制度等，发现老板平时对员工的工作和生活也有关心的举动，并非完全不顾员工权益。此次事件是由于对劳动法规理解不足，以及对订单压力估计不足导致管理方式不当，并非主观上故意强迫员工劳动。

在情节严重的界定上，律师认为，虽然工厂存在一些违规行为，但并未对员工造成严重的身心伤害，没有员工因劳动强度过大而导致重伤、死亡或精神失常等情况。从社会影响来看，虽然劳动监察部门介入调查，但并未引发广泛的社会关注和不良舆论影响，不应当认定为情节严重。

通过这些辩护策略，何继成律师从行为认定、主观故意和情节严重程度等方面，对案件进行了全面的辩护，为当事人争取到了较为有利的审判结果。

附：现行《刑法》第二百四十四条规定：“以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。明知他人实施前款行为，为其招募、运送人员或者有其他协助强迫他人劳动行为的，依照前款的规定处罚。单位犯前两款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照第一款的规定处罚。”